Merivoimat rekrytoinnin aallonharjalla

Merivoimat 3.7.2019 16.17
Uutinen

Kuinka Merivoimien rekrytointiprosessi käytännössä toimii? Millaisia ihmisiä Merivoimat rekrytoi? Vastaus löytyy Merivoimien esikunnan kahvihuoneesta.

Merivoimat rekrytoi vuosittain henkilöitä erilaisiin tehtäviin vaihdellen esikuntaupseereista ja teknisen puolen ammattilaisista aina siviiliasiantuntijoihin.

Monta väylää Merivoimiin

Merivoimien esikunnan henkilöstöosaston apulaisosastopäällikkö, komentaja Tuomo Mero kuvailee rekrytointiprosessia esikunnan kahvihuoneessa yhdessä henkilöstösuunnittelija Sirpa Karin kanssa. Heidän mukaansa Merivoimien avoimien tehtävien täyttämiseksi on useita kanavia. Osa tehtävistä täytetään sisäisen seuraaja- ja urasuunnittelun kautta. Sisäisen ilmoittautumisen järjestelmä mahdollistaa Puolustusvoimien työntekijöiden tehtäväkierron talon sisällä. Ulkoisella rekrytoinnilla, kuten valtiolle.fi -sivustolla sekä Facebook- ja LinkedIn-ilmoituksilla, haetaan tiettyjen alojen erityisosaajia. Merivoimat osallistuu lisäksi erilaisille messuille ja koulutustapahtumiin esitellen organisaatiota uramahdollisuuksineen.

Ulkopuolelta rekrytoitujen ammattilaisten yksi suuria valtteja on Karin ja Meron mukaan ollut valmius tarkastella Merivoimien käytäntöjä kriittisin silmin ja sitä kautta tuoda mukanaan vaihtoehtoisia toimintamalleja Merivoimiin. Merivoimiin on jopa uudelleen rekrytoitu henkilöitä, jotka ovat jo aiemmin tehneet uraa merivoimallisissa tehtävissä, käyneet sen jälkeen Merivoimien ulkopuolella ja palanneet sittemmin takaisin päivitetyn osaamisensa kanssa. Sisäisten rekrytointien vahvuus on ollut puolestaan luontevasti Merivoimien ja Puolustusvoimien toimialan tuntemus sekä kokemus organisaation toimintatavoista.

Usein merivoimallisen työuran rakentuminen alkaa Meron mukaan jo asepalveluksesta ja siihen liitetyistä kokemuksista. Mikäli henkilön kokemukset ovat olleet positiivisia, näyttäytyy myöhemmin myös mahdollisuus työskennellä Merivoimissa myönteisessä valossa. Siksi hänen mielestään on tärkeää jatkuvasti kehittää asepalvelusta jatkossakin siten, että jokainen palvelustaan suorittava voi kokea olevansa tärkeä ja merkityksellinen osa kokonaisuutta. Aikaansa ja toimintaympäristöään kuvastava asepalvelus, jonka aikana kukin palveluksen suorittaja voi kehittää omia taitojaan ja kokea tulleensa reilusti kohdelluksi, on Meron mukaan avain tulevien osaajien ja työntekijöiden kouluttamisessa ja rekrytoinnissa.

Mero kuvailee asepalveluksen muuttaneen myös omaa nuoruusaikojen suhtautumistaan Puolustusvoimien toimintaan siten, että asepalveluksen jälkeen hän hakeutui aiemmista suunnitelmistaan poiketen kadettikouluun ja työllistyi sitä kautta pysyvästi Puolustusvoimien palvelukseen. Kadettikoulu onkin Meron mukaan yksi varmimmista työllistymisväylistä puolustusvoimallisiin tehtäviin, sillä sen kautta upseerin uralle koulutetaan aina vain tarpeellinen määrä työvoimaa.

Kuvassa oikeudellisen sektorin korkeakouluharjoittelija Mikael Nakolinna.

Oman osaamisen soveltaminen käytännössä

Merivoimat tarjoaa mahdollisuuden myös esimerkiksi korkeakouluharjoittelijoille hyödyntää akateemista osaamistaan käytännössä. Åbo Akademista oikeustieteiden notaariksi valmistunut Mikael Nakolinna työskentelee korkeakouluharjoittelijana Merivoimien esikunnan oikeudellisella sektorilla käsitellen muun muassa  sotilaskurinpitolausuntoja ja muita sotilasoikeudenhoitoon liittyviä asioita. Nakolinna kertoo Merivoimille harjoitteluun hakemisen taustalla olleen juuri aiempi positiivinen kokemus asepalveluksesta Merivoimissa.

Nakolinna kuvailee rekrytointiprosessiaan ja kertoo hakeneensa korkeakouluharjoittelijaksi Merivoimiin jo vuotta aiemmin järjestetyssä haussa, mutta joutuneensa jättämään paikan vastaanottamatta, koska hän oli jo ehtinyt ottaa vastaan toisen harjoittelupaikan ennen tietoa pääsystä Merivoimiin. Vuotta myöhemmin harjoittelu Merivoimissa tuli kuitenkin jälleen ajankohtaiseksi ja hän kertoo nauttineensa ajastaan, sillä harjoittelujakson aikana hän on heti alusta asti päässyt testaamaan omia taitojaan käytännön tehtävissä. Nakolinnan mukaan tehtävät ovat olleet mielekkäitä ja hän voisi kuvitella työllistyvänsä tulevaisuudessakin Merivoimien palvelukseen. "Myös toimiminen asepalveluksen ja reserviupseerikurssin jälkeen reserviläistoiminnassa on varmaankin vaikuttanut kuvaani Merivoimissa työskentelemisestä", Nakolinna sanoo.

Mielekkyyden merkityksen lisääntyy

Henkilöstösuunnittelija Kari tuo esiin esimerkkitapauksen työn merkityksellisyyden vetovoimasta rekrytoinnissa. Hän kertoo kyberasiantuntijasta, joka oli hakeutunut Merivoimiin yksityiseltä sektorilta, koska oli kokenut kehitystyön olevan mielekkäämpää merivoimallisessa työympäristössä ilman aiempaan työhön liittyneitä myynnillisiä tavoitteita. Sekä Mero että Kari korostavatkin, että viime vuosien työnhakukehityksessä työn mielekkyyden ja haasteellisuuden merkitys on hakijoiden silmissä kasvanut palkan merkitystä enemmän. Samalla hakijoiden kiinnostus Merivoimia kohtaan nimenomaan vastuullisena organisaationa on kasvanut. Mero mainitsee, että ihmisten kasvanut kiinnostus työnantajan edustamia arvoja kohtaan näkyy rekrytointiprosessissa ja näkemyksissä Merivoimista kiinnostavana organisaationa.

Tehtävien räätälöitävyys, työn itsenäisyys ja pitkäjänteisyys sekä työuran suhteellinen ennustettavuus ovat Karin ja Meron mukaan Merivoimien valtteja työnantajana, "vaikka palkkausjärjestelmän jäykkyyttä ajoittain ihmetelläänkin", kuten Kari huomauttaa. Lisäksi muiden työnantajien arvostus Merivoimien tuomaa työkokemusta kohtaan on heidän mukaansa korkealla ja Merivoimissa työskennelleille on ollut runsaasti kysyntää myös organisaation ulkopuolella.

Meron mukaan Merivoimien ulkopuolella elää yhä ajoittain käsitys, että työntekijöitä siirreltäisiin jatkuvasti vasten tahtoaan eri toimintoihin tai toimipaikkoihin, mikä ei hänen mukaansa ole enää pitkään aikaan pitänyt paikkaansa. Meron ja Karin mukaan tulevasta urakehityksestä ja työntekijän mahdollisesta uudelleensijoituksesta keskustellaan työntekijän itsensä kanssa. Mero lisää, että Merivoimien kaltaisessa suhteellisen tiiviissä organisaatiossa sijoittamista helpottaa tieto siitä, että mahdollinen uusi toimipaikka tulee joka tapauksessa olemaan Turusta Helsinkiin vedetyn akselin eteläpuolella ja tulevat kollegat tuntee usein jo entuudestaan.

Kuvituskuva työlistoista mitä eri asioita on muistettava rekrytointiprosessissa.

Merivoimien tulevaisuus hyvinvoivana työyhteisönä

Keskusteltaessa Merivoimien tulevista työllistämistrendeistä Mero mainitsee opistoupseerien asteittaisen poistumisen työvoimasta tulevaisuudessa, mikä lisää aliupseeritason sekä muiden henkilöstöryhmien osaamisen merkitystä. Erityisesti sähkö- ja konealojen erikoisupseereille voi jatkossa olla suurempi kysyntä Merivoimien kaluston uudistuessa. Toimintaympäristön ja teknologian kehitys onkin suuri työtehtävien muodostumista ohjaava tekijä.

Sekä Kari että Mero ovat yhtä mieltä siitä, että rekrytointi ei suinkaan pääty henkilön valintaan. Perehdytyksen merkitys on suuri sekä sisäisesti että ulkoisesti työyhteisöön valituille. "Jokaiselle työntekijälle laaditaan perehdytyssuunnitelma ja tarjotaan mahdollisuus kouluttautua tehtäviin esimerkiksi erilaisten kurssien avulla", Mero sanoo. Hänen mukaansa täysin uuden työntekijän perehdyttämiseen saatetaan käyttää tehtävistä riippuen 6-8 kuukautta, joiden aikana henkilö kerryttää tarvittavan osaamisen niin työnkuvastaan kuin merivoimallisten organisaatioiden toiminnasta.

Komentaja Mero korostaa vielä, että rekrytoinnin kokonaisuuden kannalta työntekijöiden ja asepalvelusta suorittavien työhyvinvointi on erittäin tärkeää. Mielekäs toimintaympäristö ja jokaisen toimijan huomioiminen ovat hänen mukaansa avainasemassa. "Jokainen Merivoimiin palkattu työntekijä on omalla erityisosaamisellaan strateginen rekrytointivaltti, jonka hyvinvoinnista on pidettävä huolta", Mero sanoo.

Teksti ja kuvat:

Juho Keränen (YTK, korkeakouluharjoittelija)